横浜綜合法律事務所

令和2年4月7日の緊急事態宣言の発出を契機として、多くの事業所でテレワークが実施されるようになりました。テレワークとは、「情報通信技術を利用して行う事業場外勤務」と定義されており、自宅だけでなく、カフェ等の任意の場所で行うものも含みます。テレワークは、政府が、既に2003年7月策定の「eJAPAN戦略II」で、2010年に日本の労働人口の2割をテレワーカーにする目標をかかげており、助成金等の支援制度もありました（新型コロナウイルス感染症対策のための特別な助成制度もできました。）。しかしながら、日本の商慣習、情報セキュリティの問題、労務管理の難しさ等の点でなかなか進みませんでした。今回、半ば必要に駆られてテレワークが実施されるようになったものの、テレワークは通勤時間が大幅に短縮されますから、地方在住であったり、育児・介護等で働く時間が限られていて就業の機会に恵まれなかった優秀な人材を獲得できたり、家族の事情等で離職することを防げるなどメリットがありますので、これをきっかけにより普及していくと思われます。

テレワークを行う上で、注意する必要があるのが労働関連法規との関係です。使用者は、労働契約を締結する際、従業員に対し、就業の場所を明示しなければなりません。就業の場所が事業所のみになっている場合には、事業所に加え「使用者の許可する場所」などの文言を追加する必要があります。また、労働時間の適正な把握も課題です。テレワークは、長時間労働を助長しやすいとも言われていますので、労働安全衛生に配慮する必要がありますし、就業時間外にメールや電話等をするなどして、思わぬ残業代請求を受ける可能性もあります。一方、従業員の方の側でも、事前申告のないまま時間外に労働をしたとしても、労働時間とは認められないこともあります。時間外労働を含めた労働体制について、就業規則等への明記や労使協定を検討することが有用です。