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パワーハラスメント、セクシャルハラスメントぱわーはらすめんと、せくしゃるはらすめんと

事業主は、パワハラ、セクハラの防止対策をする義務があります。

パワハラについては、令和2年6月1日施行の労働施策総合推進法で対策が義務化され※、セクハラについては、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法で既に対策が義務とされていましたが、同日施行の改正法で、防止対策が強化されます。
いずれも、事業主としてパワハラ・セクハラへの対策は必須であり、働く側としてもこのような仕組みにより、ご自身の権利を守ることが可能であることを意識することが重要です。

※中小事業主(下記参照、①、②のいずれかを満たすもの)については、2022年4月1日から義務化され、それまでは努力義務となっています。①又は②のいずれかを満たすもの

業種

①資本金の額又は出資の総額

②常時使用する従業員の数

小売業

5,000万円以下

50人以下

サービス業

5,000万円以下

100人以下

卸売業

1億円以下

100人以下

その他の業種

3億円以下

300人以下

パワハラ

(1)何がパワハラに当たるのか(労働施策総合推進法第30条の2第1項)

パワハラと必要な業務指導や指示の線引きは時に難しいものですが、厚生労働省がその判断基準を提示しています(令和2年厚生労働省令告示第5号)
パワハラの定義は、職場において行われる

  • ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり、

①~③までの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であるか否かについては、「社会通念」に照らして判断することになりますが、労働者自体に問題があって注意や指導が必要な場合も内容や程度によってはパワハラと認定される危険性があります。

③「労働者」については、正規雇用労働者だけでなく、非正規雇用労働者や派遣労働者等、職場で働く全ての労働者を含みます。また、「就業環境が害される」か否かについては、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者がどう感じるような言動であるか、就業する上で十分に能力を発揮できないなどの支障が生じるかどうかで判断するとされています。

(2)どのような対策が必要か

事業主は、パワハラ防止のために次の措置を講ずる義務があります。
厚生労働省の指針には、事業主が講ずべき措置として多数の義務が挙げられていますが、内容としては、事業主パワハラ対処の仕組み(相談窓口の設置や対処のフロー、研修体制等)を整備し、かつ、それを労働者に周知・啓発することです。また、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをすることが法律上禁止されます

  • ◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  • ◆相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • ◆職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  • ◆そのほか併せて講ずべき措置

※相談者・行為者等のプライバシーの保護等

セクハラ・マタハラ

(1)セクハラとは何か(男女雇用機会均等法、平成18年厚生労働省告示615号)

職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件について不利益を受けたり、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるものをいいます。

(2)マタハラとは何か(育児介護休業法、平成 28 年厚生労働省告示 312 号)

職場において行われる、上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。

(3)対策の強化

セクハラに関しては、中小事業主も含めて、平成18年から、マタハラについては平成29年から、事業主は、防止対策をする法律上の義務を負っています。その内容は上記パワハラ防止措置と同様です。
それに加え、令和2年6月1日からは、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置(事実確認等)への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました(中小事業主も含みます)。

お早めのご相談を

横浜綜合法律事務所では、労働者(従業員)側のご相談も、使用者(事業主)側のご相談も、いずれも受け付けております。お気軽にご相談下さい。

/ 事業主・使用者の方へ /

事業主の法的義務を果たすため、当事務所は次のようなご相談に対応できます。

  • ①就業規則、指針の整備

    企業のルールを定めている就業規則に、ハラスメントをどのように処分するかという点を定める服務規定や懲戒規定を整備することが必要になります。

    就業規則ではなく、企業のポリシーや指針を策定し、周知・啓発をすることも考えられます。

  • ②相談窓口の整備

    相談窓口を社内に設置する方法の他、弁護士(法律事務所)を外部相談窓口とする方法があります。第三者の方が相談をしやすいケースもあります。弁護士は守秘義務を負っているため(弁護士法第23条)、情報が漏洩する心配もありません。

  • ③社内研修の実施

    労働者に対する周知・啓発として社内研修体制の充実が必要となります。セクハラ・パワハラに精通した弁護士を講師として派遣することが可能です。

  • ④セクハラ・パワハラが発生した場合の対処

    実際にセクハラ・パワハラの相談の申出があった場合、事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処が必要となります。相談者及び行為者双方からの事実関係の確認、聴取については聴取内容や質問方法、記録方法について弁護士の知見が有効であると思われます。

    セクハラ・パワハラ・職場内いじめについて問題が生じたら、できる限りお早めに、弁護士に一度相談されることをお勧めします。また、労務対策として顧問弁護士契約の締結も有効です。

/ 従業員の方へ /

違法なセクハラ・パワハラ・職場内いじめを受けた場合、これを行った者や使用者に対して損害賠償を請求できる可能性があります。また労災の認定を受け、補償が受けられる場合もあります。
セクハラ・パワハラ・職場内いじめを受けた場合には、証拠の確保や具体的な対処方法について、できる限りお早めに、弁護士に一度相談されることをお勧めします。

横浜綜合法律事務所では、弁護士による無料の法律相談を実施しております。お悩みの方はお気軽にご相談下さい。ご依頼を前提としないご相談のみの方でも親身にご相談に応じます。労働問題について少しでも不安や悩みを抱えている方は、是非、一度、ご相談下さい。

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