横浜綜合法律事務所

パワハラと必要な業務指導や指示の線引きは時に難しいものですが、厚生労働省がその判断基準を提示しています。（令和2年厚生労働省令告示第5号）
パワハラの定義は、職場において行われる

1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるものであり、

1.～3.までの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

2.の「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であるか否かについては、「社会通念」に照らして判断することになりますが、労働者自体に問題があって注意や指導が必要な場合も内容や程度によってはパワハラと認定される危険性があります。

3.「労働者」については、正規雇用労働者だけでなく、非正規雇用労働者や派遣労働者等、職場で働く全ての労働者を含みます。また、「就業環境が害される」か否かについては、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者がどう感じるような言動であるか、就業する上で十分に能力を発揮できないなどの支障が生じるかどうかで判断するとされています。

事業主は、パワハラ防止のために次の措置を講ずる義務があります。厚生労働省の指針には、事業主が講ずべき措置として多数の義務が挙げられていますが、内容としては、事業主パワハラ対処の仕組み（相談窓口の設置や対処のフロー、研修体制等）を整備し、かつ、それを労働者に周知・啓発することです。また、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをすることが法律上禁止されます

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• そのほか併せて講ずべき措置

※相談者・行為者等のプライバシーの保護等

職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件について不利益を受けたり、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるものをいいます。

職場において行われる、上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。

セクハラに関しては、中小事業主も含めて、平成18年から、マタハラについては平成29年から、事業主は、防止対策をする法律上の義務を負っています。その内容は上記パワハラ防止措置と同様です。それに加え、令和2年6月1日からは、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました（中小事業主も含みます）。