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雇い止めのご相談やといどめのごそうだん

雇い止めとは、期間を定めた労働契約(有期労働契約)の期間満了の際に、使用者が労働者との契約更新を拒否することを言います。
雇い止めは、事業主・使用者が無制限にできるものではありません。

労働契約法19条は、雇い止めに関して、有期労働契約であって次の(1)又は(2)のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申し込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみす(労働契約法19条)、と定めています。

  1. 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより同契約を終了させることが、無期労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該無期労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
  2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

つまり、過去に有期労働契約が反復更新されているなど一定の要件を満たす場合には、使用者による雇い止めが認められない場合があります。
上記(1)(2)の各要件の該当性については、雇用の臨時性・常用性、更新回数、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる言動・制度の有無、労働者の継続雇用に対する期待の相当性等の諸事情に基づいて、事案に即して、個別具体的に判断されるものと考えられます。事案によっては、最初の期間満了の際であったとしても、使用者による雇い止めが認められないケースもあり得るでしょう。

ちなみに、労働契約法18条は、同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く)の契約期間を通算した期間(通算契約期間)が5年を超える労働者が、使用者に対して、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は、当該申込みを承諾したものとみなす(労働契約法18条1項)、と定めています。
つまり、同一使用者との間で、有期労働契約が通算して5年を超えて繰り返し更新された場合には、労働者の申し込みにより、労働契約が無期労働契約に転換します(労働契約法18条)。なお、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象となります。

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