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懲戒解雇についてちょうかいかいこについて

解雇には、整理解雇、普通解雇、懲戒解雇がありますが、その中で、懲戒処分としての解雇を、懲戒解雇と言います。
懲戒解雇は、通常、解雇予告も予告手当の支給もなく、しかも、即時になされ、また、退職金の全部または一部が不支給とされることが多いです。

よく見受けられる懲戒解雇の理由としては、職場規律違反、業務命令違反、勤務態度不良、職務懈怠、私生活上の犯罪(非行)などといったものが挙げられます。
労働契約法15条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と規定しています。

一般的に、懲戒解雇が有効となるためには、

  1. 懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に明記され周知されていること
  2. その規定内容が合理的であること
  3. 同規定に該当する懲戒事由が存在すること
  4. その他の諸要件(平等原則、相当性、適正手続等)を備えていること

が必要であるとされており、これらのいずれかを欠く懲戒解雇は、懲戒権の濫用として無効となります。また、懲戒解雇は、解雇の性格も有しているので、普通解雇等と同様に、個別法令による解雇制限や、解雇権濫用による制限も受けます。
懲戒解雇事案では、特に、就業規則の懲戒事由に該当する「事実」が実際に存在するかどうかが、よく問題となります。ちなみに、この「事実」については、懲戒解雇がなされた時点で使用者が認識していた事実だけに限られ、懲戒解雇後に使用者が認識した事実をもって懲戒解雇の理由とすることはできないとされています。

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