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整理解雇についてせいりかいこについて

解雇には、整理解雇、普通解雇、懲戒解雇がありますが、その中で、使用者側の経営事情等により生じた従業員削減の必要性に基づき労働者を解雇することを、整理解雇といいます。
整理解雇も、普通解雇と同様に、解雇権の濫用となるときには無効となります。
特に、整理解雇の場合には、解雇権の濫用となるか否かの基準として、次のとおりの4つの要件が裁判例により確立されています。いわゆる「整理解雇の4要件」です。

第1要件 人員削減の必要性があること

人員削減が企業経営上の十分な必要性に基づいていることです。
この人員削減の必要性の程度については、裁判例は大きく分かれています。人員削減をしなければ企業が倒産必至または近い将来の倒産が予見される状況にあることまで求めるものや、業務廃止による組織変更のためポストがなくなった者がいればよいとするものなど、裁判例は様々です。
人員削減の必要性の判断においては、会社の収支や負債・資産の状況、人件費や役員報酬の動向、新規採用などの人員の動向などといった事情が、重要な要素となります。

第2要件 解雇回避の努力が尽くされていること

使用者は、経費削減、新規採用の停止、労働時間の短縮や賃金カット、配転、出向、一時帰休、希望退職募集など、他の雇用調整手段によって解雇回避の努力をする義務を負っていると言われています。
かかる義務を十分尽くさずに整理解雇を行うと、解雇が無効となる可能性があります。

第3要件 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

整理解雇をする際には、客観的に合理的な選定基準を事前に設定して、これを公正に適用しなければなりません。
選定基準には、勤務成績や能力等の労働力評価を基準とするものや、勤続年数などの企業貢献度を基準とするもの、年齢を基準とするもの、労働者の雇用形態を基準とするものなど、様々なものがありますが、それが合理的な基準と言えるかどうかは、具体的な事情に即して、個別に判断されることになります。

第4要件 事前に説明・協議義務を尽くしていること

使用者は、労働者等に対し整理解雇の必要性とその内容(時期、規模、方法)について説明を行い、労働者等と誠意をもって協議すべき義務を負っていると言われています。
かかる義務を十分尽くさずに整理解雇を行うと、解雇が無効となる可能性があります。

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解雇に少しでも疑問を感じたら、できる限りお早めに、弁護士に一度相談されることをお勧めします。

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解雇が無効な場合、使用者は、労働者に対して、従前どおりの労働契約上の地位があることを認めなければならず、また、従前どおり賃金を支払わなければなりませんし、さらには、場合によっては、不当解雇(不法行為)による慰謝料を請求される場合もあります。
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