TOP > 取扱い業務 > 労働問題 > 解雇のご相談 > 普通解雇について

普通解雇についてふつうかいこについて

解雇には、整理解雇、普通解雇、懲戒解雇がありますが、その中で、従業員数削減の必要性に基づく解雇(整理解雇)や懲戒処分としての解雇(懲戒解雇)ではない解雇を、普通解雇と言います。
普通解雇は、事業主(使用者)の一方的な意思表示による労働契約の解約であり、労働者に多大な不利益を及ぼすものですので、様々な側面から制限されています。

①個別法令による解雇制限

解雇は、個別法令によって制限されています。例えば、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は原則として解雇が制限されています(労働基準法19条)。また、産前産後の女性が労働基準法65条によって休業する期間及びその後30日間は原則として解雇が制限されています(労働基準法19条)。
その他にも、様々な個別法令による解雇制限があるので、注意が必要です。

②解雇予告義務

使用者が労働者を解雇しようとする場合、原則として、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告をしない使用者は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労働基準法20条)。

③解雇権濫用による解雇制限

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇権を濫用したものとして無効となります(労働契約法16条)。
労働者の非違行為や労働者の能力・適正の欠如等を理由とする解雇については、通常、この要件に照らしてその有効性が判断されることになります。

また、労働者の能力・適性の欠如等を理由とする解雇の場合、前提として、使用者には教育訓練や配転等により解雇を回避すべき義務があると一般的に考えられているため、かかる義務を尽くさずに従業員を解雇すると、解雇が無効となる可能性があります。
使用者においては、従業員を解雇する前に、解雇権の濫用にならないかよく検討した上で、従業員を解雇するかどうか慎重に判断する必要があります。また、労働者においては、解雇された場合には、使用者に解雇理由を明らかにさせて、解雇権の濫用にならないかよく検討する必要があります。

④就業規則による解雇制限

通常、就業規則の解雇事由には、「その他前各号に準ずる事由がある場合」などといった包括規定があるため、就業規則による解雇制限は、通常、問題とはなりません。しかしながら、そのような包括規定がなく、しかも、問題視されている労働者の具体的な行為が就業規則のどの解雇事由にも該当しないなどといったケースでは、そもそも解雇をなし得るのかという問題が生じ得ます。

お早めのご相談を

横浜綜合法律事務所では、労働者(従業員)側のご相談も、使用者(事業主)側のご相談も、いずれも受け付けております。お気軽にご相談下さい。

/ 従業員の方へ /

解雇が無効な場合、労働者は、使用者に対して、従前どおりの労働契約上の地位があることを主張することができますし、また、従前どおり賃金を支払うよう請求することもできます。また、事案によっては、不当解雇(不法行為)による慰謝料が請求できる場合もあります。
解雇に少しでも疑問を感じたら、できる限りお早めに、弁護士に一度相談されることをお勧めします。

/ 事業主・使用者の方へ /

解雇が無効な場合、使用者は、労働者に対して、従前どおりの労働契約上の地位があることを認めなければならず、また、従前どおり賃金を支払わなければなりませんし、さらには、場合によっては、不当解雇(不法行為)による慰謝料を請求される場合もあります。
従業員を解雇する前に、また、従業員から解雇を争われたら、弁護士に一度相談されることをお勧めします。

横浜綜合法律事務所では、弁護士による無料の法律相談を実施しております。お悩みの方はお気軽にご相談下さい。ご依頼を前提としないご相談のみの方でも親身にご相談に応じます。労働問題について少しでも不安や悩みを抱えている方は、是非、一度、ご相談下さい。

横浜綜合法律事務所へのお問い合わせ
  • 横浜綜合法律事務所へのお問い合わせ
  • お客様からの声
  • 弁護士コラム
  • 研究会・セミナー
取扱い業務
  • 企業法務
  • 遺言・相続
  • 不動産・借地借家
  • 交通事故
  • 労働問題
  • 医療過誤
  • 夫婦・離婚・男女問題
  • 法人の債務整理
  • 個人の債務整理
  • 刑事事件
  • 成年後見・財産管理
  • 知的財産
  • 債権回収・強制執行
  • 顧問契約
  • その他
ページTOPへ戻る